【发展规划】广东财经大学“十三五”师资队伍建设规划

信息来源: 本站原创 发布日期: 2017-04-20浏览次数:

“十三五”时期是学校加快建设有特色高水平应用型财经大学的关键时期。为大力推进人才强校战略,进一步提升学科建设水平,建设有特色高水平应用型财经大学,增强学校总体实力,根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020 年)》《广东财经大学中长期改革与发展规划纲要(2015-2025年)》《广东财经大学“十三五”事业发展规划》等文件精神和高等教育综合改革发展形势,结合学校实际,制定本规划。

一、“十二五”期间师资队伍建设的基本情况

(一)成绩与经验

“十二五”期间,我校师资队伍建设以引进和培养领军人才和优秀中青年教师为重点,以深化体制改革为突破,努力打造数量足、结构优、素质高、活力强的适应学校事业发展需要的师资队伍,建设成效显著。

1.师资队伍整体水平得到较大提升。“十二五”期间,专任教师从“十一五”末期1009人增加到1164人,增长了15.36%;具有博士学位教师从257人增加到462人,增长了79.77%;具有海外工作学习经历的教师从65人增加到145人,增长了123%。引进“新世纪百千万人才工程”国家级人选、“珠江学者”特聘教授1人,聘任“珠江学者”讲座教授2人,聘任“南岭学者”杰出人才和青年拔尖人才各1人。现有教育部“新世纪优秀人才支持计划”人选3人,享受国务院政府特殊津贴专家12人,教育部高等学校教学指导委员会委员3人、省学位委员会委员1人、省学科评议组成员3人,财政部“全国会计领军(后备)人才”3人,广东省会计领军(后备)人才1人,“广东特支计划”青年文化英才2人,广东省理论宣传青年优秀人才1人。

2.师资队伍建设制度措施不断完善和创新。“十二五”期间,学校师资队伍建设配套政策不断完善,相关体制机制改革不断得到创新。在人才引进方面,确定了公开招聘制度,实施了“南岭学者”特聘岗位计划,制订了优秀博士引进管理办法;教师培养方面,修订了教职工继续教育规定,制订了“卓越青年教师”校长特聘教授、校长特聘教学型教授等制度,建立了选派教师赴海外研修基地接受培训的机制。

3.人事制度改革稳步推进。推行校院(部)两级管理体制改革和绩效工资改革,制订了学校校院(部)两级管理体制改革系列文件和学校绩效工资分配制度,通过合理确定学校和二级单位职责任务以及在收入分配上量化切块、整体打包等,学院(部)获得了更大的自主管理、自主办学的权力。实施岗位设置和人员聘用管理,出台了岗位设置与人员聘用办法,进一步确立了岗位管理的理念。

4.师德师风建设成效明显。实施师德建设工程,深入开展师德教育宣传活动,每年9月份开展“师德建设主题教育月”活动,组织开展师德先进报告会、名师访谈、师德征文等活动,引导广大教师自觉遵守师德规范。积极构建师德长效机制,完善教师考核评价体系,教师中涌现出一批师德高尚的优秀教师,2人获得“广东省教学名师”称号,6人获得“南粤优秀教师”称号,1人获得“南粤优秀教育工作者”称号,2人获得“广东省师德先进个人”称号,1人获得“广东省五一劳动奖章”。

(二)问题与不足

“十二五”期间,我校师资队伍建设虽然取得了显著成效,但与建设有特色高水平应用型财经大学的要求相比还存在一定差距。

1.教师总量不足、结构仍需优化。随着在校生规模不断增加,我校目前的生师比仍然偏高,教师学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构仍需优化。

2.高水平领军人才及学术团队缺乏。学校教师中缺乏能够在国内学术界具有较高学术影响力的学科领军人才,还未能在国家级人才培养项目方面取得突破,尚未建成成员相对稳定、学术方向凝练的高水平学术团队。

3.教师队伍国际化水平有待提高。师资队伍国际化水平较低,缺乏具有海外学习和工作经历背景的高水平人才,与海外高水平大学、科研机构的学术交流偏少,国际化人才培养能力不足。

4.教师队伍专业能力有待提高。与建设有特色高水平应用型财经大学的要求相比,师资队伍的实践创新能力、社会服务能力、双语教学能力、现代教育技术应用能力等有待提高。

5.人事制度系统改革力度不大。高水平人才引进难度加大,岗位聘任制度不够完善,未建立教师分类管理与分类评价相关制度,教师的绩效分配体制改革有待完善。

(三)机遇与挑战

1.机遇。“十三五”时期,我校师资队伍建设主要面临三方面的机遇:一是高等教育新一轮改革全面启动,国家“双一流”大学建设、广东高水平大学建设等政策的实施,为学校师资队伍建设提供有利的政策支持;二是广东省创新强校工程、强师工程的实施和教育领域综合改革的深化,为学校教师队伍建设提供了发展契机;三是中共中央、国务院以及广东省人民政府先后出台了深化人才体制机制改革意见,鼓励创新事业单位编制管理方式、创新人才培养模式、创新人才评价机制、健全人才顺畅流动机制,为学校进一步深化人事制度改革指明了前进的方向。

2.挑战。“十三五”时期,我校师资队伍建设主要面临三大挑战:一是根据国家和广东省高等教育综合改革以及建设有特色高水平应用型财经大学等要求,如何创新教师管理面临巨大挑战;二是高校间发展的竞争,导致人才争夺日趋激烈,稳定人才、引进人才面临巨大挑战;三是面临自身跨越发展的挑战,师资队伍建设基础薄、欠账多的问题仍客观存在。

二、指导思想和建设目标

(一)指导思想

认真贯彻落实人才资源是第一资源的战略思想,紧紧围绕建设有特色高水平应用型财经大学的目标,按照“数量充足、结构合理、特色鲜明、素质优良”的原则,坚持 “引进、培养、稳定”相结合,通过改革创新教师管理体制,提高管理和服务水平,为学校综合实力提升提供强有力的人才保障和智力支持。

(二)建设目标

以引进和培养领军人才和优秀团队为抓手,突出对中青年教师的培养,以深化体制机制改革为突破,以制度建设为保障,打造一支师德高尚、业务精湛、素质优良、结构合理、充满活力,与建设有特色高水平应用型财经大学相适应、在同类院校中具有人才竞争比较优势的师资队伍。

(三)主要发展指标

1.数量目标。根据学校2020年在校生达到28000人的办学规模,结合学科建设及未来教育事业发展需要,我校教师规模应达到1700人以上,其中专任教师应达到 1500 人以上。

2.结构目标。到2020年,具有博士学位教师比例达到专任教师总数的50%以上;45岁以下具有高级职称的教师人数达到全校高级职称人数的50%以上;30%以上的中青年教师有境外学习、工作经历;“双师双能型”教师比例达到30%以上;教师队伍职称结构、年龄结构、知识结构进一步优化。

3.高层次人才引育目标。争取到2020年,新增5名以上教师入选“长江学者”、 “国家特支计划”领军人才、国家“百千万人才工程”国家级人选等国家级人才项目;新增15名以上教师入选“珠江学者”、广东“特支计划”领军人才等省级人才项目。

4.团队建设目标。引进2个以上在本行业具有较高知名度、能进行国家和省重大项目攻关并取得创新性研究成果的高水平科研创新团队。

三、主要任务与举措

(一)建设任务

1.加强师德师风建设。坚持教书和育人相统一,坚持言传和身教相统一,坚持潜心问道和关注社会相统一,大力加强师德师风建设,引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教。

(1)建立学校荣誉制度。设立学校荣誉制度,对为学校人才培养做出突出贡献的教职工予以奖励和表彰,对有重大贡献的教师授予荣誉称号,弘扬尊师重道传统,充分体现强师兴教的时代精神,增强广大教职员工教书育人的责任感和荣誉感,提高凝聚力和向心力。

(2)多渠道、多形式开展师德师风教育。成立师德建设委员会,加强学校师德师风的检查指导和评估等工作;通过师德主题宣传月、教学名师讲坛、十佳青年教师评选等活动,营造良好的师德师风氛围;加强师德师风考核,在职称评审、岗位聘用、继续教育、评优评先等方面实行师德师风“一票否决制”。

2.实施“1552人才工程”计划。重点依托“南岭学者”特聘岗位、青年拔尖人才培养、“海内外优秀博士引进计划”、师资博士后等项目,实施“1552人才工程”计划。即引进1个高水平科研创新团队,引进5名以上国家级领军人才,培养造就50名以上省级领军人才及青年拔尖人才,引进200名优秀青年骨干教师。

(1)“南岭学者”特聘岗位项目。进一步完善“南岭学者”特聘岗位管理办法,加大学校“南岭学者”引进与选拔力度,以经济学、管理学、法学为基础,坚持精准引进,在高层次领军人才以及高水平科研创新团队引进上取得突破。

(2)青年拔尖人才培养项目。全面实施“青年拔尖人才培养计划”,通过设立青年拔尖人才发展基金,支持青年教师创新教学改革、提升科研能力,在职称评审、岗位聘任、国外访学及绩效分配等方面摒弃论资排辈等传统做法,重能力,轻学历,重业绩,轻资历,进一步激发青年教师积极性和创造性,构建有利于青年教师脱颖而出的体制机制;完善“卓越青年教师”特聘教授管理办法,进一步加大选拔力度,使更多的优秀青年教师获聘。

(3)“优秀博士引进计划”项目。进一步完善优秀博士引进管理办法,出台优秀博士引进管理办法,通过创新人才引进机制,提高人才引进待遇等,以更为灵活开放的方式引进一批优秀的年青博士,打造一支基础扎实、潜力巨大的青年人才队伍。

(4)师资博士后项目。完善博士后管理制度和科研工作站建设,争取博士后科研工作站独立招收博士后研究人员,并积极探索实施师资博士后项目计划。依托国家博士后创新人才支持计划、广东省海外青年人才引进计划(博士后资助项目)等政策,进一步提高博士后待遇,扩大优秀博士后的招收规模。每年招收15名左右师资博士后,为学校储备优秀人才。

3.实施教师能力提升计划。依托教师发展中心这一平台,通过教师教学能力提升、教师国内外访学、教师海外研修、教师社会实践能力提升等建设项目,构建和完善全方位、多层次的教师培训与发展体系,全面提升教师教学科研能力。

(1)教学能力提升项目。通过建立教师发展研究、教师专业培训和教师教学咨询为主要内容的教师教学支持服务体系,满足教师个性化、专业化发展需要。利用强化培训、教学讲座、教学观摩、教研比赛等手段,不断改进教师教学理念、提升教师教学能力、现代教育技术应用能力,促进教师潜心教学研究,提高教学质量。

(2)国内外访学项目。鼓励教师积极申请教育部国家留学基金项目、教育厅访学项目、省部共建项目,选派更多教师赴国内外高校访学。同时,继续做好学校国内外访学项目,鼓励教师到国内外知名高校和科研机构开展合作研究。5年计划选派75名教师赴国内外访学。

(3)海外研修项目。继续实施广东财经大学教师美国佩斯大学、澳大利亚西澳大学2个海外研修项目,同时推进英国和加拿大2个海外研修项目的实施,每年选派60名教师海外研修,提升教师全英教学水平及承担国际化课程教学的能力。

(4)社会实践能力提升项目。加强“双师双能型”师资培养培训,坚持“按需派遣,重点培养,学以致用,确保实效”原则,分批次、有计划地选派200名教师到企事业单位挂职锻炼、跟班工作,或参与政府部门组织的如科技特派员、博士服务团等社会实践活动,努力建设一支既有现代教育理论水平和较高专业素质、又有较强实践能力和创新能力的高水平教师队伍,以适应应用型人才培养的需要。

(5)教师发展平台建设项目。着重打造智慧体验学习中心,加大教师发展中心硬件资源建设力度;开发教师发展中心网站、微信公众号、购买网络在线培训课程等数字化教学资源,加强相关教师培训软件资源建设;加大教师发展理念宣传和制度建设,形成教师发展的文化制度体系。

(二)改革举措

1.完善校院两级管理制度及学校人事人才管理服务体系。继续实施并完善校院两级管理制度,科学划分管理权限,将用人权下放到二级学院,进一步提升二级单位的内部治理水平和能力;探索建立健全学校人事人才管理服务体系,淡化行政管理,加强科学决策,完善民主治理和学术治理。

2.设立“人才特区”。对师德师风良好,业绩成果特别突出的人才,可采用特殊的引进政策,“量身定做”搭建配套的发展平台,在机构设置、人员配备、经费划拨、职务评聘、国内外合作交流及绩效分配等方面给予特别的政策支持;同时,在教学院部中选择2个左右学院探索人才特区建设,赋予学院更大的人才自主权。

3.进一步完善职称评审及人员聘用制度。根据广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的精神,加大职称改革工作力度,制定并出台学校职称评审办法,严格师德表现,注重教学实绩;科学设定并优化评审工作程序,探索不同类型、不同层次教师的职称评审机制,建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式,形成较为完备的职称自主评审及监管体系。进一步完善岗位设置与人员聘用制度,建立结构合理、分类科学、责任明晰的岗位聘用制度;探索“常任轨”机制,实行教师“预聘—长聘”方式的管理;以教师分类管理为基础,采取合同聘用、课程聘用、项目聘用等多形式的人员聘用制度。

4.改革人才考核与评价体系。根据学科、专业及人才队伍特点,进一步探索教师分类管理制度,分类设定教师岗位;分类确定人才引进标准、引进待遇、聘用方式等;分类制订教师管理考核办法和教师培养培训计划等。坚持德才兼备、建立以能力、实绩和贡献为导向的人才评价标准,克服唯学历、唯职称、唯论文等人才评价倾向;改进人才评价考核方式,在人才评价主体、人才评价方式等方面充分考虑同行学术评价、市场评价以及社会评价等多种因素。

5.推进绩效分配制度改革。通过学校绩效分配方案实施,切实推进绩效工资改革的各项配套工作,建立重实绩、重水平、重贡献的岗位绩效工资制度,薪酬待遇适当向优秀人才和关键岗位倾斜;适时推动教职工养老保险制度改革,建立职业年金制度。

(三)保障措施

1.加强组织领导。坚持党管人才原则,加强学校党委对师资队伍建设的组织、领导和规划。充分发挥学校学术委员会、学校人才引进与师资培养专家委员会在人才引进与培养中的决策咨询作用。各教学科研单位要高度重视,加强人才工作的建设和领导,以学校师资队伍建设规划为依据,充分考虑本单位实际情况,针对性制定本单位师资队伍建设方案,确保师资队伍建设工作能够按照规划目标顺利实施。

学校成立高层次人才引进管理办公室,专门负责高层次人才引进管理相关工作。加大教师发展中心建设力度,充分发挥教师发展中心在教师能力提升中的重要作用。

2.优化资源配置。学校要以师资队伍建设为根本和出发点,围绕人才引进与培养,统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的配置使用,在学校年度经费预算、“创新强校工程”专项资金分配等方面予以倾斜,重点用于高层次领军人才引进与培养、高水平科研创新团队建设、青年骨干教师培养等。同时鼓励有条件的教学科研单位广开渠道,吸引、利用各种社会资源,设立各类人才基金用于师资队伍建设。

3.提高管理服务水平。通过统筹规划,切实加强管理队伍、教学辅助队伍、后勤服务队伍的建设,通过人员聘用制度、收入分配制度、职业发展制度等方面的改革,使教学科研支撑队伍实现与教学科研队伍的协同发展,从而全面提升优化学校管理水平与服务支撑能力,为建设有特色高水平应用型财经大学提供人力保障。

4.营造和谐人文环境。坚守“正心诚意,求真向善”的精神,倡导人文关怀,弘扬社会正义,提倡学术自由,尊重教师个人发展意愿。支持团队合作,在科学研究上鼓励创新、宽容失败,营造以“以人为本”和“学术民主”为核心的现代大学的人文环境。采取有效措施,提高教师收入待遇,切实解决教师在住房、子女入学等方面的问题和困难,以良好的发展环境达到吸引一批人才,稳定一批人才,激励一批人才的目的。